OKR? KPI? 우리의 성과를 어떻게 관리할까

일을 더욱 효율적으로 하기 위해서는 목표관리가 중요합니다. 힘의 분산을 줄이고 효율적으로 나아갈 방법이기 때문입니다. 그래서 제가 처음 갖게 된 목표는 사업적으로 어떤 성공을 이뤄낼 것인가에 대한 목표였습니다. "모든 사람이 영상을 만들 때 우리 서비스를 이용하는 것" 이것이 바로 저의 첫 번째 목표였습니다. 하지만 이 목표는 꿈에 가까웠습니다. 명확하지 않은 타깃과 명확하지 않은 방법으로 만들어진 목표였기 때문입니다. 그래서 이를 이뤄내기 위한 다음 목표들이 필요했습니다. 처음에는 앞의 꿈을 이루기 위해 어떤 사람이 되어야 하는지, 어떤 기업을 만들어야 하는지만을 기억하기 위해 그저 십계명을 A4용지에 작성하여 문 앞에 붙여두는 수준이었습니다. 하지만 이렇게 세워진 목표는 왜 그것을 이루기로 마음을 먹었는지, 정말 그 목표를 이루고 있는지를 확인하기엔 어려웠습니다. 그래서 체계화된 목표가 있어야겠다고 생각했습니다.

 

다양한 조직 성과 관리 방법

체계화된 목표관리를 위해 도입을 해야겠다고 생각한 것이 바로 OKR과 KPI였습니다. 그런데 막상 해당 목표관리 방법을 실무에 도입하는 데에는 어려움이 있었습니다. 먼저 OKR과 KPI에 대해 소개하자면 OKR은 Objectives and Key Results의 약자로, 목표와 핵심 결과를 나타냅니다. OKR은 조직이나 개인이 목표를 설정하고 이를 추적하며 달성하기 위한 프레임워크입니다. OKR은 크게 두 가지 요소로 구성됩니다. 첫 번째는 Objective(목표)로, 이는 구체적이고 달성할 수 있는 목표를 나타냅니다. 목표는 비전과 전략을 반영하며, 팀 또는 개인이 달성하고자 하는 최종 결과를 정의합니다. 두 번째 요소는 Key Results(핵심 결과)입니다. 핵심 결과는 목표를 달성하기 위해 측정할 수 있고 객관적인 결과 지표를 제공합니다. 핵심 결과는 목표에 대한 성과를 정량화하고 추적하는 데 사용됩니다. 일반적으로 목표 당 3~5개의 핵심 결과를 설정합니다. OKR은 주기적으로 설정되며 일반적으로 분기별로 업데이트됩니다. 이 주기 동안 목표와 핵심 결과는 진척 상황에 따라 평가되고 조정될 수 있습니다. OKR은 목표 지향적이고 결과 중심적인 접근을 촉진하여 조직이 비전을 달성하고 집중력을 유지할 수 있도록 도와줍니다. KPI는 Key Process Indicator의 약자로, 핵심 생산성을 나타냅니다. 조직이나 개인이 목표를 달성하기 위해 사용되는 측정 항목이며, 성과나 성공 여부에 대해 평가하고 관찰하는 데 도움을 줍니다. 일반적으로 KPI는 목표를 달성하기 위한 행동 및 결과를 측정하는 데 사용합니다. 예를 들어 매출 증가, 고객 만족도, 생산성 향상 등이 있습니다. KPI는 생산성을 추적하고 분석하여 조직의 생산성을 향상하는 데 도움을 줍니다. KPI를 설정하고 정기적으로 기록하면 조직의 목표에 도달하는 정도를 파악하고 채택할 수 있습니다. 이를 통해 조직은 핵심 영역을 식별하고 성과를 개선하기 위해 적절한 조치를 취할 수 있습니다.

OKR설정 방법에 대한 예시

OKR과 KPI의 차이점

OKR과 KPI는 목표와 결과를 측정하고 모니터링 하는 방식과 시간적인 관점에서 차이가 있습니다. KPI는 조직의 전략과 목표에 맞게 설정되는 핵심 성과 지표입니다. KPI는 주로 조직의 장기 목표와 연결되며, 성과를 측정하고 개선하기 위해 사용됩니다. KPI는 일반적으로 정량적이고 비교할 수 있는 지표로 설정되며, 조직의 성과를 모니터링하고 전략을 조정하는 데 사용됩니다. 반면 OKR은 목표(Objectives)와 핵심 결과(Key Results)를 결합한 프레임워크입니다. ORK은 주로 짧은 주기로 설정되며 조직이 전략적 목표를 실현하기 위한 중간 목표와 결과물을 설정합니다. 목표는 비전과 전략을 반영하며, 핵심 결과는 목표에 대한 측정 가능하고 객관적인 결과 지표를 제공합니다. OKR은 조직의 진척 상황을 추적하고 조정하기 위해 사용됩니다. KPI와 OKR은 서로 보완적인 요소로 사용될 수 있습니다. 일반적으로 OKR은 더 짧은 주기로 설정되고 프로젝트나 팀의 성과를 추적하는 데 사용되며, KPI는 장기적인 조직의 성과를 모니터링 하는데 사용됩니다. OKR은 KPI의 달성을 위한 중간 단계로서 동작할 수 있습니다. 따라서 OKR을 설정하는 과정에서 KPI를 고려하여 목표를 설정한다면 바람직한 목표 설정 방법이 될 수 있습니다. 

 

우리 팀에겐 어떤 방법이 적합할까

OKR을 통해 회사의 큰 목표를 설정하고 해당 목표를 이루기 위해 구성된 팀에서 KPI을 설정하여 목표를 이뤄나가는 것이 바람직합니다. 이때 제가 겪었던 어려운 점은 목표를 달성하기 위한 행동 결과를 측정하기 어려운 개발, 디자인팀은 어떤 식으로 목표를 세워야 하는가였습니다. 그들에게는 융합적인 성과관리 방법이 필요합니다. 그 방법으로는 MBO가 있습니다.  MBO는 Management by Objectives의 약자로, 목표 관리 방법론을 의미합니다. MBO는 목표 중심적인 접근 방식으로, 조직의 전략적 목표를 설정하고 이를 개인 또는 팀의 목표로 분할합니다. 각 개인 또는 팀은 자신의 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위한 계획과 조치를 수립합니다. 목표를 설정하고, 목표에 동의하고, 목표를 추적하고 평가하여 보상과 인센티브를 통해 동기부여를 합니다. MBO는 목표 달성에 대한 집중력을 제공하고 조직원들의 자율성을 존중하는 효과적인 관리 방법론으로 알려져 있습니다. 이렇게 다양한 목표 관리 방법을 도입해 보며 느낀 것은 목표에 대한 수치는 남들을 따라 하는 것이 아니라 우리 팀에게 맞는 목표를 세워야 한다는 것입니다. 어떤 목표가 되더라도 그 목표를 잊지 않고 할 수 있는가, 목표를 팀원 모두가 이해하고 체크할 수 있는 것이 가장 중요한 것 같습니다. 나만 이해할 수 있는 목표는 작은 목표만을 만들어 가기 때문입니다. 따라서 조금은 많은 시간을 할애하여 목표를 정하는 것이 길게 보면 더욱 큰 보탬이 될 수 있다고 생각하며 목표, 측정 방법, 평가 방법, 보상을 우리만의 방법으로 만들어 가는 것을 시도해 보길 바랍니다.